Karijera

Karijera je metaforično „putovanje“ pojedinca kroz učenje, rad i druge aspekte života. Postoji više načina za definisanje karijere, a taj se termin koristi na različite načine.

Definicije

Oksfordski engleski rečnik definiše reč "karijera", kao osobin napredak kroz život (ili poseban deo života). Ova definicija se odnosi na "karijeru" kao na niz aspekata života, učenja i rada pojedinca. Drugi način na koji se koristi izraz "karijera" opisuje zanimanje ili profesiju koja obično uključuje specijalnu obuku ili formalno obrazovanje;  U ovom slučaju se vidi „karijera“ kao niz srodnih poslova koji se obično obavljaju u okviru jedne industrije ili sektora : može se govoriti na primer o „karijeri u obrazovanju“, o „kriminalnoj karijeri“ ili o „karijeri u građevinskoj trgovini“. Karijeru su istraživači organizacije definisali kao „radna iskustva pojedinca i druga relevantna iskustva, kako unutar tako i izvan organizacija, koja formiraju jedinstven obrazac tokom životnog veka pojedinca“.

Etimologija

Reč "karijera" na kraju potiče od latinske reči karus, a odnosi se na kočiju. Semantički nastavak kojim je „karijera“ značila „tok nečijeg javnog ili profesionalnog života“ pojavljuje se od 1803. Koristi se u desetinama knjiga objavljenih 1800. godine, u vezi sa Geteovom „književnom karijerom“, „poslovnom karijerom“ i „profesionalnom karijerom“ drugih biografskih ličnosti, tako da je ta fraza verovatno bila u redovnoj upotrebi do 1800. godine.

Upravljanje karijerom

Upravljanje karijerom ili razvoj karijere opisuje aktivno i svrsishodno upravljanje karijerom od strane pojedinca. Ideje o tome šta obuhvataju „veštine upravljanja karijerom“ opisane su Nacrtnim modelom (u Sjedinjenim Državama, Kanadi, Australiji, Škotskoj i Engleskoj) i Sedam C-a digitalne pismenosti za karijeru (posebno u pogledu digitalnih veština).

Izbor karijere

Prema Behlingu i drugima, odluka pojedinca da se pridruži firmi može zavisiti od bilo kog od tri faktora, tj. objektivni faktor, subjektivni faktor i kritički kontakt.

• Teorija objektivnih faktora pretpostavlja da su podnosioci zahteva racionalni. Izbor se, dakle, vrši nakon objektivne procene opipljivih koristi od posla. Faktori mogu uključivati platu, druge beneficije, lokaciju, mogućnosti za napredovanje u karijeri itd.
• Teorija subjektivnih faktora sugeriše da donošenjem odluka dominiraju društveni i psihološki faktori. Važnu ulogu igra status posla, reputacija organizacije i drugi slični faktori.
• Teorija kritičkog kontakta unapređuje ideju da zapažanja kandidata tokom interakcije sa organizacijom igraju vitalnu ulogu u donošenju odluka. Na primer, važni su kako regruter održava kontakt sa kandidatom, ažurnost odgovora i slični faktori. Ova teorija je validnija kod iskusnih profesionalaca.

Ove teorije pretpostavljaju da kandidati imaju slobodan izbor poslodavaca i karijere. U stvarnosti, nedostatak radnih mesta i jaka konkurencija za poželjne poslove ozbiljno iskrivljuju proces donošenja odluka. Na mnogim tržištima, zaposleni rade određene karijere jednostavno zato što su bili primorani da prihvate bilo koji posao koji im je bio dostupan. Pored toga, Ot-Holand i kolege su otkrili da kultura može imati veliki uticaj na izbor karijere, u zavisnosti od vrste kulture.

Prilikom odabira karijere koja je najprikladnija, prema US News, postoji više stvari koje treba uzeti u obzir. Neki od njih uključuju: prirodne talente, stil rada, društvenu interakciju, ravnotežu između posla i privatnog života, da li se osoba oseća prijatno pred javnošću, da dobro podnosi stres ili ne, i na kraju, koliko novca se želi zaraditi. Ako izbor karijere predstavlja preveliki pritisak, postoji još jedna opcija: treba izabrati put koji se čini ispravnim danas tako što će se doneti najbolju odluku u dato vreme, uz razumevanje da se može napraviti promena u budućnosti. Na današnjem poslovnom svetu, izbor karijere ne znači nužno da se osoba mora držati tog posla celog života. Može se doneti informisana odluku i planirati da se ponovo proceni kasnije na osnovu dugoročnih ciljeva.

Promena karijere (zanimanja)

Promena zanimanja je važan aspekt karijera i upravljanja karijerom. Tokom života, pojedinac i tržište rada će se promeniti; može se očekivati da će mnogi ljudi tokom života promeniti zanimanja. Podaci koje je prikupio američki Biro za statistiku rada kroz Nacionalno longitudinalno istraživanje mladih 1979. godine pokazali su da će pojedinci između 18 i 38 godina imati više od 10 poslova.

Postoje različiti razlozi zbog kojih ljudi možda žele da promene svoju karijeru. Ponekad promena karijere može da dođe kao rezultat dugo očekivanog otkaza, dok se ponekad može desiti neočekivano i bez upozorenja.

Istraživanje koje je sproveo Rajt Menadžment ukazuje na sledeće razloge za promenu karijere.

• Smanjenje ili restrukturiranje organizacije (54%).
• Novi izazovi ili prilike koje se pojavljuju (30%).
• Loše ili neefikasno vođstvo (25%).
• Imati loš odnos sa menadžerom(ima) (22%).
• Za poboljšanje ravnoteže posao/život (21%).
• Doprinosi se ne priznaju (21%).
• Za bolju nadoknadu i beneficije (18%),
• Za bolje usklađivanje sa ličnim i organizacionim vrednostima (17%).
• Lične snage i sposobnosti se ne uklapaju dobro u organizaciju (16%).
• Finansijska nestabilnost organizacije (13%).
• Preseljena organizacija (12%).

Prema članku na Time.com, jedna od tri osobe koje su trenutno zaposlene (od 2008.) provede oko sat vremena dnevno tražeći drugu poziciju.

Uspeh u karijeri

Uspeh u karijeri je termin koji se često koristi u akademskim i popularnim tekstovima o karijeri. Odnosi se na obim i načine na koje se pojedinac može opisati kao uspešan u svom dosadašnjem radnom veku.

Tokom 1950-ih i 1960-ih, pojedinci su obično radili za jednu ili dve firme tokom svoje karijere, a uspeh je definisan od strane organizacije i meren napredovanjem, povećanjem plata i/ili statusom. Takve tradicionalne karijere su bile ilustrovane modelom karijere Donalda Supera. Superov model linearne faze karijere sugerisao je da se karijere odvijaju u kontekstu stabilnih, organizacionih struktura. Pojedinci su napredovali u hijerarhiji organizacije tražeći veće vanjske nagrade.

Rani uspeh u karijeri kasnije može izazvati razočaranje, posebno kada je samopoštovanje osobe vezano za njenu karijeru ili dostignuća. Profesionalni uspeh obično dolazi rano u nekim oblastima, kao što su naučna istraživanja, a kasnije u drugim oblastima, kao što je nastava.

Zarada može biti izražena u apsolutnim iznosima (npr. iznos koji osoba zarađuje) ili u relativnim izrazima (npr. iznos koji osoba zarađuje u poređenju sa njenom početnom platom). Zarada i status su primeri objektivnih kriterijuma uspeha, gde „objektivan“ znači da se mogu činjenično proveriti i nisu samo stvar mišljenja.

Mnogi posmatrači tvrde da su karijere manje predvidljive nego što su nekada bile, zbog brzog tempa ekonomskih i tehnoloških promena. To znači da je upravljanje karijerom očiglednije odgovornost pojedinca, a ne njegove ili njene organizacije, jer je „posao za ceo život“ stvar prošlosti. Ovo je stavilo veći naglasak na subjektivne kriterijume uspeha u karijeri. To uključuje zadovoljstvo poslom, zadovoljstvo karijerom, ravnotežu između posla i privatnog života, osećaj ličnog postignuća i postizanje posla koji je u skladu sa ličnim vrednostima. Na nečiju procenu uspeha u karijeri verovatno će uticati društvena poređenja, na primer koliko su dobro prošli članovi porodice, prijatelji ili vršnjaci u školi ili na fakultetu.

Na količinu i vrstu uspeha u karijeri koju osoba postiže utiče nekoliko oblika karijernog kapitala. To uključuje društveni kapital (obim i dubina ličnih kontakata na koje osoba može da se oslanja), ljudski kapital (dokazive sposobnosti, iskustva i kvalifikacije), ekonomski kapital (novac i drugi materijalni resursi koji omogućavaju pristup resursima vezanim za karijeru) i kulturni kapital (posedovanje veština, stavova ili opšteg znanja za efikasan rad u određenom društvenom kontekstu).

Literatura

• Arnold, Randall; et al. (2016). Work Psychology (6th izd.). Harlow: Pearson. str. 555–558. 
• Acocella, Nicola (2007). Social pacts, employment and growth: a reappraisal of Ezio Tarantelli's thought. Heidelberg: Springer Verlag. ISBN 978-3-7908-1915-1. 
• Anderson, Elizabeth (2017). Private Government: How Employers Rule Our Lives (and Why We Don't Talk about It). Princeton, NJ: Princeton University Press. ISBN 978-0-691-17651-2. 
• Dubin, Robert (1958). The World of Work: Industrial Society and Human Relations. Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall. str. 213. OCLC 964691. 
• Ellerman, David P. (1992). Property and Contract in Economics: The Case for Economic Democracy. Blackwell. ISBN 1557863091. 
• Freeman, Richard B.; Goroff, Daniel L. (2009). Science and Engineering Careers in the United States: An Analysis of Markets and Employment. Chicago: University of Chicago Press. ISBN 978-0-226-26189-8. 
• Ferguson, Thomas (1995). Golden Rule : The Investment Theory of Party Competition and the Logic of Money-Driven Political Systems. Chicago: University of Chicago Press. ISBN 0226243176. Pristupljeno 26. 1. 2023. CS1 održavanje: Format datuma (veza)
• Lee, Eddy (januar 1996). „Globalization and Employment: Is Anxiety Justified?”. International Labour Review. 135 (5): 485—98. Arhivirano iz originala 2013-05-16. g. Pristupljeno 2017-08-27. CS1 održavanje: Format datuma (veza)
• Markey, Raymond; Hodgkinson, Ann; Kowalczyk, Jo (2002). „Gender, part-time employment and employee participation in Australian workplaces”. Employee Relations. 24 (2): 129—50. doi:10.1108/01425450210420884. 
• Ostergaard, Geoffrey (1997). The Tradition of Workers' Control. London: Freedom Press. ISBN 978-0-900384-91-2. 
• Stone, Raymond J. (2005). Human Resource Management (5th izd.). Milton, Qld: John Wiley. str. 412—14. ISBN 978-0-470-80403-2. 
• Thompson, E. P. (1966) [1963]. The Making of the English Working Class. New York, NY: Vintage. ISBN 978-0-394-70322-0. 
• Wood, Jack M. (2004). Organisational Behaviour: A Global Perspective (3rd izd.). Milton, Qld: Wiley. str. 355—57. ISBN 978-0-470-80262-5. 

Spoljašnje veze

• United Nations (2002), Handbook on career counseling