Seksualno uznemiravanje na radnom mestu

Seksualno uznemiravanje na radnom mestu je poseban oblik psihičkog i moralnog zlostavljanja, šikaniranja i iživljavanja i vrsta agresije prema zaposlenima, koja podleže društvenom sankcionisanju.

U mnogim zemljama uključujući i Srbiju zakonski propisi koji sankcionišu seksualno uznemiravanje na poslu zapravo su deo propisa koji štite zaposlene od mobinga, odnosno uznemiravanja na poslu, čiji je jedan od oblika seksualno uznemiravanje.

Verbalno, neverbalno i fizičko seksualno uznemiravanje

Seksualno uznemiravanje, u smislu:

Zakona o radu jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Zakona o ravnopravnosti polova je svako uznemiravanje, seksualno uznemiravanje ili seksualno ucenjivanje na radu ili u vezi sa radom koje čini zaposleni prema drugom zaposlenom smatra povredom radne obaveze koja predstavlja osnov za otkaz ugovora o radu.

Zakon o zabrani diskriminacije seksualno uznemiravanje posmatra kao oblik diskriminacije po osnovu pola, te zabranjuje uskraćivanje prava ili priznavanje pogodnosti u odnosu na pol, zabranjuje nasilje, eksploataciju, izražavanje mržnje, omalovažavanje, ucenjivanje i uznemiravanje s obzirom na pol, kao i javno zagovaranje, podržavanje i postupanje u skladu sa predrasudama, običajima i drugim društvenim obrascima ponašanja koji su zasnovani na ideji podređenosti ili nadređenosti polova, odnosno stereotipnih uloga polova.

Zakoni o sprečavanju seksualnog uznemiravanja

Pošto se ova regulativa u praksi pokazala kao nedovoljna, mobing je regulisan posebnim zakonom – Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu koji se primenjuje od 04.09.2010. godine. Ovaj zakon definiše pojam zlostavljanja, izvršioca zlostavljanja; prava,obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u vezi sa zlostavljanjem; interni postupak zaštite u slučaju mobinga; rokove zastarelosti; postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog; mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka; zaštitu učesnika u postupku; sudsku zaštitu kroz pokretanje postupka,sadržinu tužbe, teret dokazivanja, privremene mere.

Zlostavljanje, u smislu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, jeste svako ponašanje prema zaposlenomili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na opisano ponašanje. Dakle, u pitanju su radnje koje, da bi se smatrale mobingom treba da se ponavljaju u dužem vremenskom periodu.

Jedini izuzetak je seksualno uznemiravanje, kada se kao uslov ne traži ponavljanje, odnosno kontinuitet u protivpravnom ponašanju. Dovoljno je da je jednom učinjen ovaj tip zlostavljanja da bi se pokrenuo sudski postupak i tražila naknada štete. Ovo stoga jer što se tiče samog određenja pojma seksualnog uznemiravanja, navedeni zakon se poziva na citiranu definiciju iz Zakona o radu. Odredbe Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu primenjuju na slučajeve seksualnog uznemiravanja u skladu sa definicijom iz zakona kojim se uređuje rad. Videli smo da se u definiciji seksualnog uznemiravanja iz Zakona o radu ne zahteva ponavljanje radnji.

Izvršilac zlostavljanja

Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje.

Zaštitu od zlostavljanja u skladu sa Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu mogu da traže sva radno angažovana lica, bez obzira na to da li su u radnom odnosu (na određeno ili neodređeno vreme), ili su angažovani po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ili su lica na dopunskom radu, na stručnom osposobljavanju i usavršavanju kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa, volonteri. Uopšte, zaštitu može da traži svako lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu kod poslodavca.

Osim citiranog zakona, postoji Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji je donelo Ministarstvo rada i socijalne politike 2010. godine. Kao što i sam naziv ovog podzakonskog akta sugeriše, njime se propisuju pravila ponašanja zaposlenih i poslodavaca u cilju prevencije zlostavljanja na radu i zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja. Osim odredbi koje imaju za cilj da obezbede zdravu radnu sredinu, ovaj propis sadrži i odredbe koje opisuju ponašanja koja bi mogla da ukažu na zlostavljanje ili sekualno uznemiravanje.

Obaveze poslodavca i zaposlenih

Poslodavac je dužan da, u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu i u vezi sa radom od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica ili zaposlenih kod poslodavca. Poslodavac je dužan da zaposlenog, pre stupanja na rad, pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja.

Iz ove obaveze poslodavca da stvori radno okruženje u kojem neće doći do pojave zlostavljanja proističe i njegova odgovornost za naknadu štete žrtvi mobinga. Naime, poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca.

Sa druge strane, zaposleni koji vrši zlostavljanje, ili zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

Spoljašnje veze

• Šta se sve smatra seksualnim uznemiravanjem na radnom mestu?