Sistem za menadžment ljudskih resursa

S Vikipedije, slobodne enciklopedije

Sistem za menadžment ljudskih resursa (engl. Human Resource Management System, HRMS) ili informacioni sistem za menadžment ljudskih resursa (engl. Human Resource Information System, HRIS) je vrsta softvera za ljudske resurse (HR) koji kombinuje veliki broj sistema i procesa kako bi osigurao jednostavnost upravljanja ljudskim resursima, poslovnim procesima i podacima. Kompanije koriste softver za menadžment ljudskih resursa kako bi objedinile veliki broj funkcija upravljanja ljudskim resursima, kao što je čuvanje podataka o zaposlenima, obračunavanje plata, regrutovanje, administracija beneficija i praćenje izveštaja o prisustvu zaposlenih. On olakšava svakodnevno upravljanje i pristup procesima upravljanja ljudskim resursima .[1] On spaja ljudske resurse kao disciplinu i, posebno, njegove osnovne HR aktivnosti i procese u oblasti informacionih tehnologija, dok se programiranje sistema za obradu podataka razvilo u standardizovane rutine i pakete softvera za planiranje resursa u preduzećima (engl. Enterprise Resource Planning, ERP). U suštini, ovi ERP sistemi potiču od softvera koji objedinjuje informacije iz različitih aplikacija u jedinstvenu bazu podataka. Povezivanje finansijskih i modula za menadžment ljudskih resursa u jednu bazu podataka je najvažnija razlika u odnosu na prethodnike koji su razvijani pojedinačno, za vlasnika, pa je ova softverska aplikacija istovremeno i rigidna i fleksibilna.

Informacioni sistemi za menadžment ljudskih resursa obezbeđuju sredstva za prikupljanje, čuvanje, analizu i distribuciju informacija raznim stejkholderima.[2] HRIS omogućava napredak u tradicionalnim procesima i strategijskom donošenju odluka.[2] Talas tehnoloških unapređenja je izazvao revoluciju u svakom aspektu života, a ni HR nije ostao netaknut u potpunosti. Prvobitni sistemi bili su uske oblasti delovanja, najčešće fokusirani na jedan zadatak, kao što je unapređenje procesa obračunavanja plata ili praćenje radnog vremena zaposlenih. Današnji sistemi pokrivaju širok spektar zadataka povezanih sa odeljenjima za menadžment ljudskih resursa, uključujući praćenje i poboljšanje efikasnosti procesa, upravljanje organizacionom hijerarhijom i pojednostavljivanje finansijskih transakcija svih vrsta. Ukratko, kako je uloga odeljenja za menadžment ljudskih resursa postala složenija, tehnološki sistemi za menadžment ljudskih resursa razvili su se kako bi odgovorili na nove potrebe.

Istorija[uredi | uredi izvor]

Pojavljivanje[uredi | uredi izvor]

Trend automatizacije obračuna plata i upravljanja radnom snagom počeo je tokom 1970-ih godina, kada su se zbog tehnoloških ograničenja i mejnfrejm računara, kompanije još uvek oslanjale na ručni unos kako bi procenile zaposlene i digitalizovale izveštavanje.

Prvi sistem za planiranje resursa u preduzećima (ERP) koji je objedinio funkcije za menadžment ljudskih resursa bio je SAP R/2 (koji je kasnije zamenjen sa R/3 I S/4hana), uveden 1979. godine. Ovaj sistem je davao korisnicima mogućnost da kombinuju podatke preduzeća u realnom vremenu i regulišu procese pomoću samo jednog mejnfrejm okruženja. Veliki broj danas popularnih HR sistema i dalje nudi značajne funkcionalnosti ERP-a i upravljanja platama.[3]

Prvi klijent-server sistem za tržište preduzeća koji je u potpunosti HR-orijentisan bio je PiplSoft(engl. PeopleSoft), objavljen 1987. godine, a kasnije ga je kupio Orakl korporejšn (engl. Oracle Corporation) 2005. godine. (U Velikoj Britaniji CIPHR je 1983. godine izdao Kompel(Compel), kao namenski sistem za menadžment ljudskih resursa). Hostovan i ažuriran od strane klijenata, PiplSoft je zamenio koncept mejnfrejm okruženja i stekao ogromnu popularnost, koja mu je omogućila da se zadrži na sceni u narednim godinama. Sistem je i danas aktivan, s tim što je Orakl takođe razvio veliki broj sličnih BPM sistema kako bi automatizovao ključne operacije u preduzeću.[4]

Softver zasnovan na veb-u[uredi | uredi izvor]

Početkom kasnih 1990-ih godina, prodavci usluga vezanih za HR krenuli su da nude klaud-hostovana rešenja kako bi učinili ovu tehnologiju pristupačnijom malim i udaljenim timovima. Umesto klijent-servera, kompanije su počele da koriste onlajn naloge na portalima zasnovanim na veb-u kako bi imali uvid u performanse svojih zaposlenih i pratili dostignuća bez obzira na njihovu lokaciju.[5]

Početak 2000. godine obeležio je novi i koristan koncept razvoja ljudskih resursa. Sve više sistema je obavljalo specifične zadatke kao što su regrutovanje i administracija beneficija, uključujući i najbolje sisteme te klase koji su zamenili univerzalnu ERP + HR formulu.[6]

Mobilni softver[uredi | uredi izvor]

2014. godine, kompanije su koristile prednosti klaud hosting prekretnice kako bi prebacile funkcionalnosti HR-a na mobilne uređaje. Od tada popularni prodavci objavljuju specijalne Android i Ajped/Ajfon (iPad/iPhone) aplikacije kako bi odgovorili na potrebe svih timova i preduzeća.[7]

Skoriji razvoj[uredi | uredi izvor]

2015. godine, korisnici softvera za ljudske resurse[8] su se upoznali sa sistemima nazvanim gejmifikaciona tehnologija(Gamification technology), koji pridodaju zabavnu dimenziju tradicionalnim HR operacijama i motivišu zaposlene da se više zalažu, nagrađujući ih bedževima i bonusima.[9]

Još jedna popularna inovacija koja se odnosi na specijalizovane sisteme za menadžment ljudskih resursa je video zapošljavanje, zato što većina proizvođača ugrađuje vidžete za veb konferencije u svoje proizvode, omogućavajući menadžerima da lociraju i privuku talentovane ljude bez obzira na geografska ograničenja.[10]

U budućnosti, očekuje se da će softver za upravljanje ljudskim resursima ponovo otkriti svoj kapacitet, povećati efikasnost sa personalizovanijim regrutovanjem u čijem je centru kandidat, strimlajnd interfejsima i automatizacijom više procesa povezanih sa HR-om, koji se trenutno ručno obavljaju.[11]

Funkcije[uredi | uredi izvor]

Funkcija odeljenja za ljudske resurse je administrativna i zajednička svim organizacijama. Organizacije su verovatno, vremenom, formalizovale proces selekcije, kao i obračun plata. Upravljanje „ljudskim kapitalom” napredovalo je do imperativnog i složenog procesa. HR funkcija sastoji se od praćenja postojećih podataka o zaposlenima, što tradicionalno podrazumeva istoriju zaposlenog, njegove veštine, sposobnosti, postignuća i platu. Da bi se smanjio obim posla vezan za ove administrativne aktivnosti, organizacije su počele da automatizuju veliki broj ovih procesa uvođenjem specijalizovanih sistema za menadžment ljudskih resursa. Rukovodioci ljudskih resursa se oslanjaju na interne i eksterne IT profesionalce koji su zaduženi za razvoj i održavanje HRMS-a. Pre klijent-server arhitekture, koja se razvila krajem 1980-ih, veliki broj automatizacionih procesa HR-a bio je prebačen na mejnfrejm računare koji su mogli da obrade velike količine podataka. Kao posledica velike kapitalne investicije neophodne za kupovinu ili programiranje vlasničkog softvera, ovi interno razvijeni HRMS su bili dostupni samo onim organizacijama koje su posedovale velike količine kapitala. Pojava klijent-servera, aplikacije za pružanje usluga, i softvera kao usluge (engl. Software as a service, SaaS) ili sistema za menadžment ljudskih resursa omogućila je bolju administrativnu kontrolu sistema. Trenutno, sistemi za menadžment ljudskih resursa obuhvataju:

  1. Održavanje stanja u organizaciji
  2. Zapošljavanje
  3. Organizacionu kulturu
  4. Administraciju
  5. Sistem plaćanja
  6. Planiranje ljudskih resursa
  7. Regrutaciju/Upravljanje učenjem
  8. Upravljanje učinkom
  9. Samousluživanje zaposlenih
  10. Raspoređivanje radnih zadataka
  11. Upravljanje izostancima
  12. Analitiku
  13. Modul za preraspodelu zaposlenih
  14. Rešavanje žalbi

Modul plata automatizuje proces obračuna plata tako što prikuplja podatke o vremenu rada i prisustvu zaposlenih, obračunava različite olakšice i poreze, i generiše periodične plate i izveštaje o porezima zaposlenih. Podaci se, uglavnom, prikupljaju iz ljudskih resursa i modula za čuvanje vremena koji računaju automatski depozit uz mogućnost ručnog pisanja. Ovaj modul može obuhvatiti sve transakcije vezane za zaposlene, kao i integrisati se sa postojećim sistemima finansijskog upravljanja.

Modul vremena i prisustva obuhvata standardizovano vreme i napore koje određeni posao zahteva. Najnapredniji moduli obezbeđuju široku fleksibilnost prikupljanja podataka, distribucije rada i karakteristika analize podataka. Primarne funkcije su analiza troškova i merenje efikasnosti.

Modul za administraciju beneficija pruža organizacijama sistem za administraciju i praćenje učešća zaposlenih u povlašćenim programima. Obično obuhvata osiguranje, kompenzaciju, raspodelu profita i penziju.

Modul za menadžment ljudskih resursa je komponenta koja obuhvata veliki broj drugih aspekata ljudskih resursa, od apliciranja za posao do penzionisanja zaposlenih. Sistem evidentira osnovne demografske podatke, podatke o adresi, selekciji, obuci i razvoju, sposobnostima i upravljačkim veštinama, planiranim nadoknadama i drugim povezanim aktivnostima. Vodeći sistemi pružaju mogućnost „čitanja” prijava za posao i unosa relevantnih podataka u odgovarajuća polja u bazi podataka, obaveštavajući poslodavce i omogućavajući upravljanje pozicijama i kontrolu položaja. Funkcija menadžmenta ljudskih resursa podrazumeva regrutovanje, raspoređivanje, evaluaciju, kompenzaciju i razvoj zaposlenih u organizaciji. U početku, preduzeća su koristila kompjuterske informacione sisteme za:

  • obračun plata i izradu izveštaja o platama;
  • vođenje evidencije o osoblju;
  • upravljanje talentima ;

Onlajn regrutovanje je postala jedna od primarnih metoda koje se koriste u odeljenjima za ljudske resurse kako bi se okupili potencijalni kandidati za upražnjene pozicije u organizaciji. Sistemi za upravljanje talentima, ili moduli za regrutovanje,[12] nude HRMS-u integrisano rešenje za zapošljavanje, koje obično obuhvata:

  • analizu iskorišćenosti osoblja unutar organizacije;
  • identifikovanje potencijalnih kandidata;
  • regrutovanje kroz listu kompanije;
  • regrutovanje pomoću onlajn sajtova za regrutovanje ili publikacija koje služe i radnicima koji regrutuju i kandidatima;
  • analitiku procesa zapošljavanja (vreme za zapošljavanje, izvore zapošljavanja, promet);
  • usklađivanje upravljanja, kako bi se osiguralo da su oglasi za posao i kandidati u skladu sa propisima vlade.

Značajni troškovi nastali kao posledica napora da se održi organizovano regrutovanje, unakrsnog postavljanja unutar, ali i van opštih ili industrijskih radnih mesta i održavanja konkurentske prednosti raspoloživim resursima, doveli su do razvoja modula posvećenog sistemu za praćenje kandidata(engl. applicant tracking system, ATS).

Modul za obuku obezbeđuje organizacijama mogućnost administracije i praćenja obuke i napretka zaposlenih. Sistem, koji se obično samostalno naziva „sistem upravljanja učenjem” (engl. learning management system, LMS), omogućava HR-u prađenje obrazovanja, kvalifikacija i veština zaposlenih, kao i navođenje obuka, knjiga, CD-ova, veb-sajtova i raznih materijala dostupnih za učenje i pomoć u razvoju veština. Obuke se, zatim, mogu ponuditi u određenim terminima, pri čemu se informacije o delegatima i resursima za obuku čuvaju i menjaju unutar istog sistema. Sofisticirani SUU sistemi dozvoljavaju menadžerima da odobre obuku, budžete i termine obuke, upravljajući performansama i procenom.

Modul za samousluživanje zaposlenih dozvoljava zaposlenima da zahtevaju podatke povezane sa HR-om i izvršavaju pojedine transakcije kroz sistem. Zaposleni mogu zahtevati od sistema zapise o svom prisustvu, bez zahtevanja informacija od zaposlenih u odeljenju za menadžment ljudskih resursa. Ovaj modul takođe dozvoljava supervizorima odobravanje zahteva za prekovremeni rad svojih podređenih, bez preopterećivanja odeljenjenja za ljudske resurse .

Veliki broj organizacija otišao je izvan tradicionalnih funkcija i razvio je informacione sisteme za menadžment ljudskih resursa koji podržavaju funkcije kao što su regrutovanje, selekcija, zapošljavanje, postavljanje na određenu poziciju, procenjivanje performansi, analiza beneficija zaposlenih, zdravlje, bezbednost i sigurnost, dok ostale integrišu autsorsovane kandidate tražeći sistem koji obuhvata podskup gore navedenog.

Modul za analitiku omogućava organizacijama da prošire vrednosti HRMS implementacije izdvajanjem podataka povezanih sa ljudskim resursima, kako bi ti podaci mogli da se koriste i na drugim platformama poslovne inteligencije. Na primer, organizacije kombinuju HR metriku sa ostalim poslovnim podacima kako bi identifikovale trendove i anomalije vezane za broj zaposlenih, u cilju boljeg predviđanja uticaja fluktuacije zaposlenih na buduće rezultate.

Sada postoji više tipova HRMS-a ili HRIS-a, od kojih su neki tipični softverski paketi zasnovani na lokalnim mašinama, dok je drugi, glavni tip, onlajn klaud-bazirani sistem kojem se može pristupiti putem veb-brauzera.

Modul za obuku osoblja otvara organizacijama mogućnost da započnu, prate i upravljaju obukom zaposlenih i osoblja. Svaki vid aktivnosti može biti snimljen zajedno sa dodatnim podacima. Performanse svakog zaposlenog ili člana osoblja se potom čuvaju i može im se pristupiti preko Modula za analitiku.

Modul za preraspodelu zaposlenih je skorašnja, pridodata funkcionalnost HRMS-a. Ovaj modul ima funkcije premeštaja, unapređenja, revizije plata, ponovnog imenovanja, deputacije, potvrde, promene načina plaćanja i forme pisanja.

Reference[uredi | uredi izvor]

  1. ^ „"What is HR Management System"”. Pristupljeno 26. 4. 2019. 
  2. ^ a b Chugh, Ritesh (jun 2014). „Role of Human Resource Information Systems in an Educational Organization”. Journal of Advanced Management Science. 2 (2): 149—153. doi:10.12720/joams.2.2.149-153. Pristupljeno 26. 4. 2019. 
  3. ^ „Human Resource Software and its effects on your HR department – what to expect”. unicornhro.com. Arhivirano iz originala 10. 1. 2018. g. Pristupljeno 26. 4. 2019. 
  4. ^ „Oracle PeopleSoft Applications”. oracle.com. Pristupljeno 26. 4. 2019. 
  5. ^ „Introduction to the History of HR Software”. comparecamp.com. 21. 7. 2016. Pristupljeno 26. 4. 2019. 
  6. ^ „Best-of-Breed”. gartner.com. Pristupljeno 26. 4. 2019. 
  7. ^ Chris Heinen, „Top 5 Benefits of Mobile HR Solutions”. hrchitect.com. 27. 7. 2016. Pristupljeno 26. 4. 2019. 
  8. ^ „time card calculator”. Pristupljeno 20. 5. 2018. 
  9. ^ Jeanne Meister. „Future Of Work: Using Gamification For Human Resources”. forbes.com. 30. 5. 2015. Pristupljeno 26. 4. 2019. 
  10. ^ „12 Benefits of Video Interviewing”. corporate-eye.com. 22. 12. 2014. Pristupljeno 26. 4. 2019. 
  11. ^ Josh Bersin. „The HR Software Market Reinvents Itself”. forbes.com. 18. 7. 2016. Pristupljeno 26. 4. 2019. 
  12. ^ „HRMS for recruitment: everything you need to know”. www.hrmsworld.com. Pristupljeno 12. 9. 2018. 

Literatura[uredi | uredi izvor]

  • Maier, Christian; Laumer, Sven; Eckhardt, Andreas; Weitzel, Tim (2013). „Analyzing the impact of HRIS implementations on HR personnel's job satisfaction and turnover intention”. The Journal of Strategic Information Systems. 22 (3): 193—207. doi:10.1016/j.jsis.2012.09.001. 
Preuzeto iz „https://sr.wikipedia.org/w/index.php?title=Систем_за_менаџмент_људских_ресурса&oldid=27675429”