Menadžment prodaje

S Vikipedije, slobodne enciklopedije

Menadžment prodaje je poslovna disciplina koja se bavi praktičnom primenom tehnika prodaje i upravljanje prodajnim operacijama kompanije. To je važna poslovna funkcija kao neto prodaja kroz prodaju proizvoda i usluga, a rezultirajući profit pokreće većinu komercijalnih firmi. Ovo su obično i ciljevi i indikatori učinka menadžmenta prodaje.

Menadžer prodaje je uobičajena titula za nekoga ko se bavi menadžmentom prodaje. Uloga obično uključuje razvoj talenta.

Planiranje prodaje[uredi | uredi izvor]

Planiranje prodaje uključuje strategiju, postavljanje prodajnih ciljeva zasnovanih na profitu, kvote, prognoze prodaje, upravljanje potražnjom i izvršenje prodajnog plana.

Plan prodaje je strateški dokument koji opisuje poslovne ciljeve, resurse i prodajne aktivnosti. Obično sledi vodeću ulogu marketinškog plana, strateškog planiranja[1][2] i poslovnog plana sa više specifičnih detalja o tome kako se ciljevi mogu ostvariti stvarnom prodajom proizvoda i usluga.

Zapošljavanje prodajnog osoblja[uredi | uredi izvor]

Tri osnovna zadatka koji se koriste u menadžmentu prodaje, prilikom zapošljavanja su: analiza posla, opis posla i kvalifikacije za posao.[3]

Analiza posla se vrši kako bi se odredili određeni zadaci za koje bi prodavac bio odgovoran svakoga dana. Ova analiza bi trebalo da utvrdi koje aktivnosti se smatraju vitalnim za uspeh kompanije. Svaka osoba koja je povezana sa prodajnom organizacijom ili službom za ljudske resurse može da izvrši analizu, kao i spoljni specijalista (stručnjak koji je angažovan sa strane). Osoba koja je odgovorna za izvršenje analize posla trebalo bi da do detalja poznaje dnevne aktivnosti prodavaca.

Opis posla je eksplicitan rezultat analize posla. Opšte informacije sastoje se od:[3]

  • Naziv radnog mesta
  • Organizaciona struktura
  • Vrste proizvoda i usluga za prodaju
  • Tipovi klijenata na koje se pozivaju
  • Dužnosti i odgovornosti vezane za posao
  • Zahtevi posla

Dobar opis posla će identifikovati novčanu kompenzaciju za rad, obim posla i zadatke prodavaca. Osim toga, on nosi odgovornost za izradu alata za zapošljavanje kao što su prijavni obrasci i psihološki testovi.[3]

Najteži deo ovog procesa bio bi određivanje kvalifikacija potrebnih za rad. Razlog za ovu poteškoću je što zapošljavanje utiče na konkurentsku prednost kompanije na tržištu, kao i na količinu prihoda.[4] Pored toga, trebalo bi da postoji skup atributa za zapošljavanje jer dovodi u vezu sa svakim radnim mestom u prodaji unutar kompanije. Ako se pojedinac ne uklapa u dodeljeno okruženje, to može biti zbog spoljnih faktora koji su povezani sa okruženjem te osobe.

Trebalo bi napomenuti da kompanija treba biti oprezna da ne podlegne diskriminaciji u pogledu zapošljavanja. Izvestan broj kvalifikacija (etničko poreklo, starost, itd.) se ne mogu voditi u procesu selekcije zapošljavanja.[3]

Izveštavanje o prodaji[uredi | uredi izvor]

Izveštavanje o prodaji uključuje ključne pokazatelje učinka prodajne moći.

Ključni indikatori učinka ukazuju na to da li se postupak prodaje efikasno koristi i da li se postižu rezultati koji su navedeni u planiranju prodaje. Indikatori bi trebalo da omoguće menadžerima prodaje da blagovremeno preduzmu korektivne mere vezane za odstupanja od projektovanih vrednosti. Takođe omogućava višem menadžmentu da oceni menadžere prodaje.

Informacije o prodaji i prodajnom učinku su više usmerene preme rezultatima nego prema samom procesu (prodaje).

Izveštavanje o prodaji može da obezbedi merila za nadoknadu za upravljanje prodajom. Nagrađivanje najboljih menadžera bez preciznih i pouzdanih izveštaja o prodaji nije objektivno.

Takođe, izveštaji o prodaji služe najvišem rukovodstvu za internu upotrebu. Ukoliko novčana nadoknada za druge divizije zavisi od konačnih rezultata prodaje, potrebno je predstaviti rezultate rada odeljenja za prodaju drugim odeljenjima.

Na samom kraju, izveštaji o prodaji su potrebni investitorima, partnerima i vladi, tako da sistem upravljanja prodajom treba da ima napredne mogućnosti izveštavanja kako bi zadovoljio potrebe različitih zainteresovanih strana.

Vidi još[uredi | uredi izvor]

Reference[uredi | uredi izvor]

  1. ^ "Strategic Planning." NC Office of State Personnel, n.d. Web. 10 Jul 2011. <http://www.performancesolutions.nc.gov/strategicPlanning/index.aspx Arhivirano na sajtu Wayback Machine (12. avgust 2011)>.
  2. ^ Spiro, Rosann L., Gregory A. Rich, and William J. Stanton. Management of a Sales Force. 12. New York, NY: McGraw-Hill/Irwin, 2008. 49-51. Print.
  3. ^ a b v g 2. Spiro, Rosann L., Gregory A. Rich, and William J. Stanton (2008), Management of a Sales Force, 12th Edition, McGraw-Hill Irwin, Boston. str. 134-137.
  4. ^ 1.Munyon, Timothy P., Summers, James K., and Gerald R. Ferris. Team staffing modes in organizations: Strategic considerations on individual and cluster hiring approaches. Human Resource Management Review. 21:3 (2011):228-242.