Пословна култура у Јапану
Пословна култура у Јапану је на економској линији са великим бројем западних земаља, како у погледу различитих глобалних производа, тако и у погледу индивидуалног просперитета и развоја. Економија Азије представља седиште највећих светских корпорација, као и пословне везе у сваком кутку света. Оно што је за Јапан посебно карактеристично је велики степен различитост, која између осталог обухвата и сасвим другачији приступ послу и пословној култури. Многи у Јапану, али и ван, деле слику јапанског радног окружења заснованог на истовременом регрутовању нових дипломаца и животне-запослености модел који користе велике компаније.
Многи пословни посетиоци тврде да Јапан није као било која друга пословна дестинација. Јапанско друштво је групно и хијерархијски структурирано.[1] У великим канцеларијама седе сви заједно, јер је намера да се размени што више информација и да сви заједно раде у циљу решавања неког проблема. Одвојене канцеларије имају само руководиоци и сарадници највишег степена. Распоред седења је јасно дефинисан и постављен према рангу. Најбоље место има онај који је највише удаљен од врата. Приликом уговарања пословне сарадње састају се људи истих позиција и тимова. Веома је битно да се договор поштује и без званичног протокола и потписа. Главни чиниоци јапанског менаџмента су стални процес напредовања, доживотно запослење и одлично организован синдикат.
- Радно време у Јапану је стандардно, сваким радним данима од 9 до 17 часова, веома често се ради и суботом преподне. У Јапанским фирмама, за разлику од западних, нема званичних пауза од по сат времена за ручак, док пословни доручак није чест. Вечере су предвиђене за интимнија дружења.[2]
- У Јапану се љубазним сматра доношење малог поклона на сваки пословни састанак, који се уручује вођи тима. Није потребно бринути око изгледа поклона, али је потребно пазити да поклон не садржи четири предмета јер то није добар знак и тај број се повезује са смрћу.
- Познавање енглеског језика у јапанским пословним круговима није уобичајено и кључно. Како би се избегли евентуални неспоразуми и проблеми приликом пословног састанка, потребно је имати преводиоца који треба у напред да буде упознат са интересима компаније и темама о којима ће се дискутовати на састанку.
Историјски период развоја пословне културе у Јапану[уреди | уреди извор]
Ниједан радник не ужива у пракси запошљавања и радног окружења. Иако је 64% домаћинстава у 1985. години зависило од плата или плата као највећи део свог прихода, већина ових радника била је запослена у малим и средњим предузећима која нису могла да постигну успехе великих компанија, упркос најбољим намерама власника. Чак и у великим корпорацијама, разлике између сталног и привременог запосленог радиника учиниле су многе раднике, често жене, неподобне за бенефиције и промоције. Ови радници су такође били први отпуштени у тешким условима пословања.
Јапански научник Дорине К. Кондо упоређује статус сталних и привремених радника са разликама Бачника између сталних и привремених чланова, стварајући степене унутар и изван фирме. Традиције предузетништва и наслеђивања средстава за живот наставили су се међу трговцима, занатлијама, фармерима и рибарима, иако чине скоро 20% радне снаге 1985. године. Ови радници су одустали од сигурности за аутономију, а када је економски неопходно, допунили су приходе домаћинства запошљавањем.
Традиционално, таква предузећа користе неплаћени породични рад, али жене и чак мужеви могу да напусте посао у фабрикама или канцеларијама и остављају супружнике или пензионисане родитеље да раде на фарми или у продавници. С једне стране, политике децентрализације обезбеђују фабричке послове на локалном нивоу за породице које се баве пољопривредом, док незапосленост створена деиндустријализацијом утиче на сеоске и градске раднике. Незапосленост у Јапану је ниска у поређењу са другим индустријализованим нацијама (мање од 3% током касних осамдесетих година).
Јапанска радна снага је порасла за мање од 1% годишње у 1970-им и 1980-им годинама. Проценат радне снаге је 1991. године износио 62,4% од укупног становништва старијег од петнаест година, али се проценат мало променио од 1970. године. Учешће радне снаге се разликовало у старосној групи и између полова и било је слично оној у другим индустријализованим нацијама.
Проценат запослених у примарном сектору (пољопривреда, шумарство и риболов) опао је са 17,4% у 1970. години на 7,2% у 1990. години, са предвиђеним падом на 4,9% у 2000. години. Проценат јапанске радне снаге запослених у тешкој индустрији износио је 33,7% 1970. године; проценат радне снаге је пао на 33,1% у 1987. години, са предвиђеним падом на 27,7% у 2000. години. Лака индустрија је запослила 47% радне снаге 1970. и 58% 1987. Од сектора се очекивало да запосли 62% до 2000. године.
Током седамдесетих и осамдесетих година прошлог века, преко 95% свих мушкараца старости од двадесет пет до педесет и четири године је било део радне снаге, али се проценат нагло смањио након уобичајене старосне границе од педесет пет (до 1990. године старости за пензионисање за већину мушкараца је порасло на шездесет година). Жене су активније учествовале на тржишту рада у раним двадесетим и од 35 до 54 године. Стопа незапослености (2,2% 1992. године) била је знатно нижа него у другим индустријализованим нацијама, али се удвостручила од распада јапанског тржишта активе. Незапосленост младих је сада велики проблем у многим регионима.
Плате се разликују зависно од индустрије и врсте запошљавања. Они који зарађују највише зараде су стални радници у фирмама са више од тридесет запослених, као рецимо они који раде у финансијама, некретнинама, јавним службама, нафти, издаваштву и новим високотехнолошким индустријама. Најниже плаћени су они који су запослени у индустрији текстила, одеће, намештаја и кожних производа. Просечан доходак фармера је још више погоршан, али би он могао имати користи од уважавања његових земљишних поседа, као и моћних политичких веза са Либерално-демократском партијом.
Током периода снажног економског раста од 1960. до 1973. године ниво плата се брзо повећао. Номиналне зараде порасле су у просеку 13% годишње, док су реалне зараде порасле за 7% и то сваке године. Ниво плата је затим стагнирао пошто је економски раст био успорен. Између 1973. и 1987. године годишња номинална и реална повећања плата пала су на 8% и 2%, респективно. Зараде су почеле да расту 1987. године, пошто је вредност јена постала оштро цењена. Радници у новембру 1989. године били су запослени у новинама (6,7%), малопродаји и велепродаји (6%) и хотелима (5,7%), индустрији челика (2,5%) и бродоградњи (4,2%).
Плате административних и техничких радника биле су око 20% више од запослених у производњи. Крајем осамдесетих година, са платама у производним предузећима са 500 или више радника индексираних на 100, предузећа са 100 до 499 запослених индексирана су на 79, она са тридесет до деведесет девет запослених у 64, а оне са пет до двадесет девет запослених на 56.6. Разлика између плата која се исплаћују средњошколцима и дипломцима на факултетима била је мала, али је повећана јер су запослени постали старији; зараде су досегле врхунац у доби од педесет и пет година, када је први(средњошколац) примио само 60 до 80% плата другог(дипломац).
У стандардном моделу, радници добијају два прилично велика бонуса, као и своју редовну плату, једну на половини године, а другу на крају године. Године 1988. радници у великим компанијама добили су бонусе еквивалентне њиховој плати- 1.9 месеци, док су радници у најмањим фирмама стекли бонусе једнаке- 1.2 месечне плате. Поред бонуса, јапански радници су примали и дневнице, стимулативна плаћања, надокнада за посебне услове рада, додатак за редовно присуство и додатак за трошкове живота.
Пословна култура у великим компанијама[уреди | уреди извор]
На самом врху, најпрестижније компаније покушавају да задрже најбоље раднике пружањем бољих услова и стварне сигурности у раду током читавог живота. До шездесетих година запошљавање у великој, престижној компанији било је од интереса за децу нове средње класе, чији је циљ био мобилизација породичних ресурса и велика индивидуална упорност како би се постигао успех у јако конкурентном образовном систему .
Од запослених се очекује да ће напорно радити и показати лојалност фирми, у замену за одређени степен сигурности посла и користи, као што су субвенције за становање, добро осигурање, кориштење рекреативних објеката, бонуса и пензија. Плате су у почетку нисске, али радна добит је награђена. Лидерство се не заснива на асертивности или брзом одлучивању, већ на способности стварања консензуса, узимајући у обзир потребе потчињених. Истраживања указују на континуирану преференцију за газде који захтевају, али показују бригу о приватном животу радника, у односу на мање захтевне шефове који су заинтересовани само за рад на послу.
Овај систем награђује понашање којим се показује идентификација са тим радом, певањем песме компаније, не узимања свих дана одмора и поделу кредита за постигнућа са радном групом. Понос у свом раду изражава се кроз конкуренцију са другим паралелним деловима у компанији и између једне компаније и других компанија у сличним пословима. Стога, појединци су мотивисани да одржавају и учествују у групним активностима, не само на послу, већ и у друштвеном делу. Слика груписане лојалности, међутим, можда је више питање идеологије, посебно за људе који не стигну до врха.
Радни услови у Јапану[уреди | уреди извор]
У просеку, запослени су радили четрдесет шест сати недељно 1987. године; запослени у већини великих корпорација су радили модификовану петодневну недељу с две суботе месечно, док су они у већини малих фирми радили шест дана сваке седмице. С обзиром на повећање међународне критике прекомерног радног времена у Јапану, у јануару 1989. године јавне агенције су започеле затворање две суботе месечно. Јапански синдикати су смањили радно време, као важан део њихових захтева, а многе велике фирме су на то одговориле позитивно. Јапанско радно време се постепено смањује.[3][4]
Године 1986, просечан радник радио је 2.097 сати у Јапану, у поређењу са 1.828 сати у Сједињеним Америчким Државама и 1.702 у Француској. До 1995. године просечан број радних сати у Јапану смањује се на 1.884 сати, а до 2009. на 1.714 сати.[5] Просечан јапански радник има право на петнаест дана плаћеног годишњег одмора годишње, али обично траје само седам дана.[6]
Посљедњих година, уговори постепено постају популарнији међу главним компанијама. У поређењу са смањеном величином јапанске радне снаге, просечан број сати рада у недељи је у порасту у многим предузећима средње и велике величине. У Токију, за многе запослене је уобичајено радити дванаест или више сати дневно у одређеним индустријама, упркос уговорима који захтевају радни дан од 8 сати. У многим компанијама, у уговору се налази месечни овертиме аллованце. Често првих 20-40 сати прековременог рада су "прековремени рад" и стога неплаћени.
Безбедност у запошљавању[уреди | уреди извор]
Јапанска заштита запошљавања је јединствена и динамична у односу на друге нације. Лојалност према једној компанији највише је изражена у јапанској култури. Многе јапанске фирме промовишу саме себе, као резултат тога, појединци могу да остану у истој компанији цео живот. Јапански радници покушавају да инвестирају и унапреде своју компанију, док предузећа покушавају да одрже породичну атмосферу и надају се запосленима. Фирме у Јапану раде све што је у њиховој моћи да осигурају сигурност запошљавања и спречавају отпуштање запослених. Покушаји предузећа у превенцији могу укључити преговоре о бољим пословима са добављачима, тражити државне субвенције и елиминисати прековремени рад. Однос између послодавца и запосленог промовише сигурност запошљавања, радну етику и спремност за дуготрајан рад.
Доношење одлука у Јапану[уреди | уреди извор]
Јапанци су оријентисани и увек посвећени групи. Веома често се дешава да на састанку и пословном договору буде чак и до три пута више јапанских колега и сарадника него чланова друге делегације. Треба знати да су Јапанци веома осетљиви на хијерархију и године, а ауторитет се увек даје најстаријем члану групе. Њих је лако препознати јер су по правилу позиционирани у центру групе, или на средини стола, окружени са стране мање значајним сарадницима по хијерархији.[7] Приликом доношења одлука консензус је јако битан и за коначну одлуку узимају се у обзир мишљења свих запослених, укључених у одређени пројекат. Наравно, на крају коначну одлуку доноси сам врх менаџмента али уз пажљиво слушање порука групе.
Будућност пословне културе у Јапану[уреди | уреди извор]
Постоји све већа промена у јапанским условима рада, због интервенције владе као резултат смањења наталитета и продуктивности радне снаге, а компаније се такмиче за наклоност радника због пада запослености у радном добу, као резултат ниске стопе наталитета. Многе јапанске компаније смањују радно време и побољшавају услове рада, укључујући и пружање погодности као што су спортски објекти и теретане. Јапанска влада представља нацрт закона који би обавезао запослене да узму минимално пет дана одсуства, али и да запослени са високим приходима добијају плате у складу са перформансама, а не радним сатима.[8]
Референце[уреди | уреди извор]
- ^ Тасковић, Тијана. „Пословна култура Јапана”. Капитал магазин. Архивирано из оригинала 20. 08. 2017. г. Приступљено 8. 8. 2018.
- ^ Грујић, Александра. „Пословни обичаји у Јапану”. Wаннабе магазине. Приступљено 8. 8. 2018.
- ^ „Саyонара, саларyман”. Тхе Ецономист (на језику: енглески). Приступљено 8. 8. 2018.
- ^ „Јапанесе мен wоркинг схортер хоурс: сурвеy”. Тхе Индепендент. Приступљено 8. 8. 2018.
- ^ „Авераге аннуал хоурс ацтуаллy wоркед пер wоркер”. статс.оецд.орг. Приступљено 8. 8. 2018.
- ^ „Овер wоркед анд ундерпаид Јапанесе емплоyеес феел тхе бурден оф сабису зангyо”. www.јапанинтерцултурал.цом. Приступљено 8. 8. 2018.
- ^ Каматицацом, Финансијски портал. „Научите јапански пословни бонтон | Каматица”. www.каматица.цом (на језику: енглески). Приступљено 8. 8. 2018.
- ^ Инагаки, Кана (7. 4. 2015). „Јапан Инц саyс саyонара то цултуре оф лонг wоркинг хоурс”. Финанциал Тимес. Приступљено 8. 8. 2018.